Eminim ki; dünyanın her yerinde, her ölçekte işveren, çalışanlar gerçekten neyle motive olur sorusunun cevabını arıyor. Aslında soruda bir genelleme sorunu var. Bu yazı tam da bu genellemeyi yıkmak için yazılmıştır. Her şirket için hayati derecede önemli bir konudur; çalışan motivasyonu ama neyle?
Cevaplayabilmek için dilerseniz bilimsel araştırmalar yapın, dilerseniz sosyoloji veya psikoloji bilimlerini kullanın. Ya da üstüne istiareye yatın. Her ne olursa olsun bu soruya cevap ararken karşılaşacağınız ikinci soru; “hangi çalışan?” olacaktır. Öyle ki, soru tek olsa da çalışanlar çeşitlidir. Tek yumurta ikizleri bile çeşitli motivasyonlara sahipken, neden aynı şirkette aynı işi yapan farklı insanlar için aynı şeyi bekliyoruz? Herkesi tanımalı ve motivatörlerini keşfetmeliyiz. Gerekiyorsa motivasyon unsurlarını çeşitlendirmeliyiz. Her çalışanı aynı şekilde motive edebileceğini düşünmek veya kısa tabirle çalışan dediğin parayı gördü mü çalışır” ifadesi profesyonellikten oldukça uzaktır. Öncelikle para herkesi motive etmez” tam da bu yazıya uygun bir genelleme olabilirdi. Fakat işin ilginç yanı; parasız motive olan kişinin de belirli ölçülerde paraya ihtiyacı vardır. Buradaki en önemli kısım da kimi, neyle, nasıl, ne kadar ve ne zaman motive edebileceğinizi bilmenizdir.
Motivasyon Yöntemleri
Motivasyon için klasik sistem size prim verin der. Modern sistemlerde farklı yöntemler bulunuyor. Kısa ve uzun vadeli motivatörleri çok iyi kurgulamalısınız. Bu konuyu çözüme kavuşturmak için alternatif bir yöntem de oyunlaştırmadır. Aslında oyunlaştırma yoktan bir motivasyon yaratmak değildir. Var olana dokunuşlar yapıp motivasyonu açığa çıkarmaktır. Bu sebeple dıştan gelen her türlü motivasyonel hareketler sürdürülebilir olmazken, içsel oluşanlar sürekliliğini koruyabilir.
Fakat bu demek değildir ki dış motivasyon kötüdür. İnsanların mizacına, yaşamına ve sosyal algılarına göre değişkenlik gösteren en önemli ölçüt motivatörleridir. Bunlar her bireyde farklı eşiklerde açığa çıkar. 2 kişinin ödüle bakışı farklı veya benzer olabilir. Ödül olarak sunulan şeyin, kişideki eksikliği, ihtiyacı veya hayatındaki anlamı da önemli bir yer tutar. Karakter yapısı içe dönük, mavi renkle ifade edilen bir kişilik tipine sahip birini çoğu zaman statü cezbetmez. Temel düzeyde paraya ihtiyacı olan bir kişiye de bağış ödülü çekici gelmez. Bu ödül tercihidir. Bir de bu işin algı kısmı var.
İlk Etapta Tatmin Sonra Motivasyon
Mesela Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinin ilk basamağındaki en temel ihtiyaçlarını karşılamakta zorlanan kişileri ihtiyacı dışındaki farklı şeylerle motive etmek oldukça zordur. Burada devreye sadakat girer. Mesela çalışanın aylık ortalama gideri 10 bin TL iken siz çalışana 7.500 Tl verirseniz, bu kişi ay boyunca kalan 2500 TL lik açığı ne şekilde öteleyebileceğini düşünür ve yeteneklerini sergilemekte tutukluk yaşar. Ardı sıra isterseniz önüne büyük bir amaç koyun ya da gurur duyulacak bir proje, yine de çalışan motive olmaz. Sadece ilkel sadakat ile bağlı olan çalışanlar motive olur. Ama sizin şirkette ihtiyacınız olan çalışan tipi ilkel sadakat gösterebilen sıradan çinko karbon çalışan değil de belirli donanımlara sahip yetenekli kişilerdir. İşte o kişiyi ne olursa olsun belirli amaçlar ve gaz ile motive edemezsiniz. Önce kafasındaki maddi sorunları çözmesine yardımcı olun. Sonrasında ise beklenen adanmışlığı ve farkı görün. Maddiyatın yeteneği sergilemenin önüne geçmesinin tek sebebi de şirkette çalışma amacının maddi kazanım olmasıdır.
Bu örnekler çoğaltılabilir. Ayrıca ödül, bazı kişi veya kültürlerde ahlaki açıdan da sorgulandığı için tamamen cazibesini kaybedebilir. Kimi insanlar herhangi bir süreci mecburiyet, heves, bağımlılık, sıkıcı veya aşk olarak nitelendirebilir. Bu kişilerin hepsine aynı motivasyon metoduyla ulaşmamız imkansızdır.
Para Üstü Senindir
Bakkala gönderdiğimiz evin en küçüğünü ikna etmek için para üstü senindir motivasyonu kullanılırdı. Burada ödül birkaç bozuk paradan ibaret. Bu bozuk paralarla ne yapacağı tamamen çocuğa kalmış bir durum. Aynı şekilde bakkala gönderilen küçüğe, aldıklarını deftere yazdır ve 1 tane de kendine gofret al dendiğinde de dışsal bir ödül kullanılıyor. Bu ikisi arasında çok net çizgi var. İkisi de dışsal motivasyon olmasına rağmen, algı ve ölçüleri farklıdır.
İş yerinde geç gelen çalışanları motive etmek diye bir olay var. Bu cümledeki “çalışan motivasyonu”, düğününe alevli şortla gelen damat gibi eğreti duruyor. İş ahlakı gereği yerine getirilmesi gereken en temel görev için çalışan motive edilmeye çalışılıyorsa bunu oyunlaştırma olarak göremeyiz. İşe geç gelen çalışanlara, ilk gelen kapıya yapıştırılan parayı alır, ilk kahve benden, geç gelenin priminden keserim, 3 kere geç gelen işten çıkarılır gibi yöntemler aynı kefededir, ama başarılı bir oyunlaştırma yöntemi değildir.
Çalışan Motivasyonu ve Ceza Örüntüsü
Öncelikle oyunlaştırmada kurguları derinlemesine incelersek, ceza olgusuna rastlayabiliriz. Mevcutta var olan bir şey elde edilemediğinde bu bir ceza değil, sürecin akışı olurken, motivasyon amacıyla kısıtılı ve tek parametreli konulan ödüle ulaşamayınca cezalandırılmış olur. Yani, eğer şunu yaparsan sana 1 ödül vereceğim. Yapmazsan ödül vermeyeceğim demek ceza kapısını aralamaktır. Çalışan motivasyonu ödülü kaybetmemeye yönelikse, ceza onu motive etti diyebiliriz.
Parayla Çalışan Motivasyonu
İş dünyası organizasyonları profesyonel yaşam döngüsündeyken işverenlerin en çok merak ettiği şey; Çalışan motivasyonu parayla mı oluyor? sorusudur. Öncelikle, para kavramı varolmaya devam ettiği sürece her koşulda en etkili konu başlığı olmaya devam edecek. Eğer çalışana teklif edilen para yetersizse geriye kalan şeylerin pek de bir önemi olmuyor. Zira çalışanlarınız ay sonu ev sahibine, çocuğun okuluna, faturasını ödeyeceği kuruma ve hatta ay boyunca markete; “biz çok vizyonlu bir şirketiz, daha çok müşterimiz olacak, önemli ve gurur duyulacak bir iş yapıyoruz” gibi ifadeler kullanmayacak. Eğer çalışana olması gereken imkanları sağlamazsanız, yakın zamanda ortalama bir çalışanı işe almak, vizyonu, gururu ve heyecanı onda yaratmaya çalışmak zorunda kalırsınız.
Çalışan motivasyonu sadece parayla olur mu? sorusu için birçok işveren işe alımdan itibaren çalışanlarına çeşitli testler veya seçimler sunmaktadır. Amaç kişinin tek dürtüsünün para olup olmadığını anlamaktır. Çünkü işveren bilir ki, tek amacı para olan çalışanlar, sadece bir miktar fazladan para teklif edildiğinde, başka yerde çalışmak için şirketlerini bırakabilirler. Bu da, o kadar kadro oluşturmanın, emeğin ve stratejik planların üstüne çizgi çeker.
Zappos’un Riskli Hamlesi
Çalışan motivasyonu tam olarak neyle sağlanıyor bunu merak eder ve üstüne giderler. Sahte maillerle çalışanlarının iş arama nabzını yoklayandan, açık açık mülakatla konuşana kadar birçok örneği var bu yüzleşmenin. Geçtiğimiz zamanlarda Linkedin üzerinde yapılan bir paylaşımda, Zappos‘un buna benzer bir testinin olduğunu gördüm.
Zappos’da işe kabul edildiniz. 4 haftalık oryantasyon sürecine başladınız. Size iş akışları, müşteriye sunulan hizmetin önemi, şirketin uzun vadeli vizyonu ve kurum kültürü anlatılıyor.
Eğitimin ilk haftasının sonunda sizi çağırıyorlar ve dilerseniz işten çıkabileceğinizi söylüyorlar. Çalıştığınız 1 haftanın ücretiyle birlikte 2000 $ karşılığında teklifi kabul edebilirsiniz! Ayrıca bu teklifin 4 haftalık oryantasyon süresi boyunca da geçerli olduğunu da ekliyorlar. Şirket burada risk alarak uzun arama süreci sonunda bulduğu yeteneği elden kaçırmak üzere hamle yapıyor. Bunu da ilerleyen zamanlarda çalışan, para için farklı bir şirkete gitmesin diye yapıyor.
Siz olsaydınız ne yapardınız?
Zappos’da bu teklifi kabul edenlerin oranı %1’in altındaymış. İşveren markası yüksek olan şirketlerde oran ancak bu kadar az olur. Ama her şirket bunu başaramaz. Çalışan motivasyonuna değer veren şirketler bu riski alıp bu tip önermelerde bulunabilirler. Mesela ülkemizde kobiler bunu denediğinde sonuç ne olurdu sizce? Dilerseniz bir düşünün. Aynı şekilde işe başlayan çalışana aynı teklifle gidin. Sonuç ne olacak? Fikirlerinizi yorumda paylaşmanız diğer okuyucular için de aydınlatıcı olacaktır.
