Kaliteli insan kaynağı, kuşkusuz her şirketin hedeflerini yerine getirmede göz önünde bulundurduğu bir hayalidir. Bu hayal uğruna da birçok sistem geliştirilmiş ve uygulanmıştır. Bazı şirketler kalite ölçüsünü kendilerine göre belirlerken bazıları da çoğunluğun tercihlerini benimsemiş ve uyumlu olmaya çalışmıştır. Herhangi bir sürecinde en kötü kabus ise sıradan çinko karbon çalışan olmuştur.
Yüksek Potansiyel: Kaliteli insan kaynağı veya yetenek diye belirtilen çalışanlar. Beklentinin üstünde performans gösterirler.
Potansiyel Çalışan: Pozisyonunun gerektirdiği görev ve sorumlulukları yerine getirme donanımına sahip normal çalışan. Beklenen performansı yerine getirirler.
Sıradan çinko karbon Çalışan: Verilen görevleri yerine getirme amacıyla işe alınan fakat başka konularda çuvallayan çalışan profili. Beklenen performansı gösterebilirler belki fakat içten içe bir huzursuzluk oluştururlar.
Sıradan Çinko Karbon Çalışan Yetkinlikleri
- Ego
- Kibir
- Kindarlık
- Önyargı
- Irkçılık
- Cinsiyetçilik
- Takıntılı olmak
- Dogmatik
- Sorgulamamak
- Melankolik
- Agresiflik
- Sorumsuzluk
- Bencil
- Şiddete meyil
- Art niyet
- Ahlak eksikliği
Gördüğünüz gibi anlatmaya gerek yok. Her şey ortada =)
Kaliteli İnsan Kaynağı Nedir?
Kalite kelimesinin anlamına baktığımızda TDK: “Bir ürünün bilinen en iyi özellikleri bünyesinde taşıması durumu.” İş ortamına uyarlarsak çalışanın sadece görevleri yerine getirmesi onu kaliteli yapmaz. Ek olarak şirket içi davranışları da değerlendirmek gerekir. Burada ele alacağımız yetkinlikler neler peki? Yalnızca yetkinlik mi? O halde yanılıyoruz. İş ilanlarına başvuran ve o yetkinliklere sahip yüz binlerce sıradan çinko karbon çalışan adayı, pusuya yatmış ilan yayınlamanızı bekliyor.
Kaliteli insan kaynağı ya da yüksek potansiyelli yetenek diye tabir edilen bu çalışan tipi sadece iş odaklılık gözetilmediği için kaliteli unsurlarına vurgu yapılıyor. Yani işini çok iyi yapan kişi normal bir çalışanın ötesine geçemez. Eğer kişiyi yüksek potansiyelli bir yetenek olarak konumlandıracaksak o kişiden sadece işini iyi yapmasını bekleyemeyiz. Eğer dileğimiz sadece bir çalışanın verilen görevleri yerine getirmesiyse hayallerimiz vasatın ötesine geçemez.
Sorumsuz Çalışan Kime Denir?
Herkes farklı açılardan bakarak sorumsuzluk olgusunu düşünebilir. Fakat anlam karmaşasına kaçmadan durumu özetlemeye çalışalım. Mesela bir çalışan sırf angarya diye tabir edilen başkalarının görevlerini veya atıl olan görevleri yerine getirmiyor diye sorumsuz olarak tanımlanabilir mi? İşte bu da kişiye göre ve kuruma göre şekillenir. Boşluktaki pozisyonları varolan çalışanlardan rica minnet gayretleriyle kapatmak isteyen kurumlar çokça kafa karışıklığına yol açar. Yani burada oluşan angarya iş bir zaman sonra normal çalışanların kendi işlerini yapmalarını engeller, angaryaya olan talep azalır ve kaçmaya başlarlar. Ortada oluşan kopukluk ve heba olan diğer çalışanlar da genel olarak motivasyonlarını kaybederler.
Mutfak personeli olmayan ofis veya işyeri katlarında çay demleme, kahve yapma, bulaşıkların yıkanması, mutfak gereçlerinin kullanımı, saklanması ve hatta kaybolmaları büyük sorunlar oluşturur. Dünyaca ünlü bir firmanın ülkemizdeki gösterişli genel müdürlüğünde bazı katlarda çay içilmesiyle ilgili bir sınır var =) Doğrudan oradaki personelin feodal bir düzeni haline gelmiş. Burada fazladan çay, kahve içmek ve dışarıdan gelen misafire ikram etmek imkansız gibi bir şey. Mesela oldu da misafirinize o demlikten çay ikram ettiniz. İşte o zaman karşınızda sert bakışlı, trafik canavarı kimliğine bürünmüş çalışanlar görebilirsiniz. Misafire özellikle de kurum için davet edilmiş bir danışmana, eğitmene bu şekilde davranmak neyin göstergesidir siz söyleyin. İsterse o çalışan bankayı büyük işlerden kurtarmış olsun, sosyal ilişkileri ve bulunduğu ortamda ilkel yöntemlerle kural oluşturmaya çalışması kişinin değerini düşürür.
Aldığı herhangi bir aracı tekrar yerine bırakmamak, akşam çıkarken bilgisayarını, ışıkları ve pencereleri kapatmamak, başkalarını düşünmeden hareket etmek gibi birçok olumsuz örnek gördüm. Sorumsuzluğun birçok sebebi olabilir. İlk farkettiğim şey üşengeçlik oldu mesela. Üşenen bir grup insan belirli sorumlulukları yerine getirmemek için daha dirençli oluyor veya eksik yapıyor. Empati kuramayan kişilerin de sayısı az değil. Başkalarının varlığını gözetmeksizin, ben odaklı bir yaklaşımla hayatını sürdüren insanlar da oldukça fazla.
İş İlanı Kriterleri
Bu olaylar tam olarak işle alakalı olmasa da iş dünyasında olması gereken başka yetkinlikleri göz önünde bulunduruyor. Siz hiç iş yetkinliği dışında bir kriter olan iş ilanı gördünüz mü? Peki olmalı mı? Bence kesinlikle olmalı. Hatta işin niteliğinden çok, diğer yetkinliklere önem verilmeli. Örneğin; Grafik tasarım uzmanı ilanı var. Bilmesi gerekli programları kriter olarak ekledik. Peki ya diğer davranışlar, sosyal ilişkiler, etkileşimler ve iletişim odaklı her şey? İşte bu kısımda büyük boşluk var. O yüzden doğru işe doğru çalışan derken sadece o işi yapması beklenmemeli çalışanlardan. Ya da sıradan çinko karbon çalışan ile FullHD hayallerde VGA görüntü izlemeye devam.
Futbolcu gözüyle bakarsak karşımıza onlarca örnek çıkıyor. Mesela ülkemizde çok tartışmalı bazı futbolcular top koşturdu. Emre Belözoğlu, Felipe Melo, Volkan Demirel, Pascal Nouma ve son zamanların adam gibi adamı Arda Turan. Bu futbolcuların isimlerini bir arada görünce aklınıza oynadıkları futbol gelmez. Başka özellikler gelir. İşte tam olarak bundan bahsediyorum. Bu oyuncular üst düzey bir futbol oynasa da bazı özellikleri futbolun önüne geçiyor. İşte ortaya çıkan sorunlar da bağlı bulunduğu futbol kulübüne yansıyor. Tıpkı işyerinde çalışan bazı olumsuz davranışlar sergileyen çalışanların şirketin imajına etki etmesi gibi onlar da payını alıyor bu kötü hava koşullarından.
Psikolojide net olarak bir karşılığı var mı bilmiyorum ama Dunning – Kruger sendromu ile pek alakalı bir konu değil bu. Yani işi bilmeyenin kendini iyi pazarlaması ve işi bilenden fazla parlamasından bahsetmiyorum. Keza işi iyi bilen, fakat toplum içinde kötü davranıişlarıyla sivrilen kişilerden bahsediyorum.
Başka sektörlerde de vardır elbet. Mesela otobüs şoförlerinde sıklıkla görülür. Bir eli direksiyon, diğer eli elindeki telefonu kulağına götürmüş köydeki bacanağıyla arazi değerlemesi yapıp trafikte kaybolması gibi durağı kaçırması, klimayı açması veya açmaması. İner vaziyetteki yolcuyu farketmeden hareket etmesi kapıyı kapatması gibi.
Peki Oyunlaştırma İşe Yarar mı?
Muhtemelen Ben insanı gözünden tanırımcılar ve insan sarrafıyımcılar kendi bildikleri yoldan gidecek. Ama ben yine uyguladığım yöntemi sizlerle paylaşayım. Oyunlaştırma (gamification) ile bireylerin durumsal davranışlarını gözlemleyebiliyoruz. Bunun için ya mülakatta ya da terfi değerleme çalışmalarında iyi ve kurumunuza özel bir kurguyla kişileri test etmemiz gerekiyor. Bunlar bazen bir oyun olabilir, bazen de bir örnek vaka. Manipülasyon yapamayacakları bir kurgu ile kişilerinsorumluluk düzeylerini algılayabilir ve ileride kurumunuzda çeşitli durumlarda nasıl varlık göstereceklerini öngörebiliriz.
Peki kişilerin vaatleri işe yaramıyor mu? Bu konuda yapılan araştırmalar ve deneyimler ilginç sonuçlar veriyor. Mesela en dikkat anlaşılır örnek; yıllarca yabancı bir ülkede yaşayan kişilerin en sinirli, en sevinçli veya şaşkın oldukları anda ana dilleriyle tepki vermelerini gösterebiliriz. Kişinin bu tip durumlarda nasıl tepki vereceğini ne cv sinden ne de mülakattaki vaatlerinden anlayabilirsiniz. Bu yüzden daha durumsaal davranış çözümler sunan oyunlaştırma ve hikayeleştirmeden yararlanabiliriz.
Yazının sonuna doğru farkettiğimiz en önemli detay sıradan çinko karbon çalışan kendini işine adamamış, bu işten zevk almıyor veya zoraki çalışıyor gibi durması. Herkesin izlenimi muhtemelen bu şekilde. Şimdi tekrar soralım. Hangi ilanda sıradan çinko karbon çalışanı ayıracak düzeyde bir kriter gördük? Peki, mülakatta bu konuyu irdeleyen ayırt edici bir çalışma yapıyor muyuz? Aklınıza gelen fikirler neler? Yorum olarak bahsederseniz herkes faydalanabilir. Katkılarınız için herkese kocaman teşekkürler.
