Şirketlerde kültür değişimi çok zorlu bir süreçtir. Yönetim, kültür değişimi kararını alırken büyük bir risk de almış olur. Değişimin sıkı savunucuları olduğu kadar, isyan eden ve direnenler de olur. Çoğu kişi, kendini ve birimini bu değişime karşı korumak için elinden geleni yapar.
Her Zaman Kültür Değişmez
Yaygın bir kültüre sahip olmayan kurumlarda belirli prensipler oturtulup değişim inşa edilir. Bu da yine değişimdeki gibi çeşitli sancılar doğurur. Uzun zamandır her birimin veya yöneticinin kendi kurallarının olduğu yapılar vardır. Bazı yerlerde böyle gelmiş böyle gider adetleri devam eder. Hatta eski köye yeni adet mi getiriyorsun diyenler de olacaktır. Bu gibi durumlarda kurum içten içe kabuk değiştirmek için, aynı dili konuşmak ve kültürü biçimlendirmek için yeni bir süreç inşa eder.
Kösem Sultan
Kültür değişimi dendiğinde aklıma gelen en büyük örneklerden birisi Kösem Sultanın Osmanlı Devlet yönetiminde yaptıklarıdır. Kadınlar Saltanatı denilen dönemde Osmanlı’yı çok uzun bir süre Kösem Sultan’ın yönettiğini gösterir. 12 yaşında bir çocuk olarak tahta çıkan Ahmed, şehzadeliğini tarihin en gaddar (tahta çıktığında 19 şehzadeyi katletmişti) padişahının oğlu olarak sarayda kafes hayatında, bastırılmış, ezilmiş ve cellat korkusuyla geçirmiştir. Küçük yaşta tahta yerine çoğu zaman başkaları kararlar almıştır. (Önce büyük validesi Safiye sultan, sonra validesi Handan sultan ve son olarak da eşi Kösem Sultan) Bu süreçte çoğu karar onun adına alınmış ve sadece buna ikna edilmiş. Çok büyük bir orduya sahip olmasına rağmen padişahlığı süresince savaşa dahi gitmemiş. Tahta çıktığında mevcut süren bir savaşı da Osmanlı devlet rütbe protokolünü kaybederek sona erdirmiştir.
Ekber ve Erşed
Sultan Ahmed’i bu kadar anlattıktan sonra bahsedeceğim dönüşümün Kösem Sultan tarafından yapıldığına geçebilirim. Ahmed’in tahta geçtiği döneme kadar padişahlık veraset usulü, yani babadan oğula geçen bir sistemle işliyordu. Şehzadeler den biri veliaht seçilir ve tahta geçince de diğer kardeşleri katledilirdi. Ahmed, ölmeden önce (Ki bu tartışmalıdır. Kanunun Kösem Sultan tarafından çıkartıldığı iddiaları var) son fermanı kardeş katlini yasaklamış ve tahta hanedanın Ekber ve Erşed olan şehzadesinin geçeceğini kanunlaştırmıştırarak kültür değişimi yolunda radikal bir adım atmıştır. Artık babadan oğula değil de hanedanda yaşı en büyük ve olgun olan şehzade tahta geçer.
Ahmed’in ölümü sonrası mevcutta ekber olan Şehzade, Ahmed’in kardeşi olan Mustafa’dır. Kösemin oğlu tahta geçmeyeceğini bile bile çocukları arasında kardeş katli olmasın ve bundan böyle şehzadeler cellat korkusuyla yaşamasın diye böyle bir kültür değişimi karar almış. Eğer kararı almasa tahta kendi oğlu geçecek ve eski devran devam edecekti. Buna rağmen bu kanunu yürürlüğe koyarak Osmanlı hanedanında köklü bir kültür değişimi yaratmıştır. Riski ve sorumluluğu almıştır.
Değişimin Önündeki En Büyük Engel; Risk Alma Kudreti
Sonuçları oldukça acı olsa da buna göğüs gerek Kösem gelmiş geçmiş en güçlü valide sultan olmayı başarmıştır. Sadece eşi Sultan Ahmedi değil aynı zamanda çıkardığı kanunla tahta geçen eşinin kardeşi Sultan Mustafa (süreç yönetmiştir), Genç Osman (öz oğlu değil ama kendi büyütmüştür), 4. Murad(öz oğlu), Sultan İbrahim (Öz oğlu) ve 4.Mustafa (Torunu) olmak üzere 6 padişahı doğrudan ve dolaylı bir şekilde yöneterek büyüklüğünü ispat etmiştir.
Bu değişimle birlikte zindana atılması, şehzadelerinin tecrit edilmesi, haremde ve orduda yanında yer alan önemli bağlantılarının ortadan kaldırılması, hatta eski saraya sürülüp kilitlenmesi gibi türlü zorluklarla mücadele etmiştir. Bunlar çoğunu tahmin ettiği gibi bu kültür dönüşümü meyvesini vermiş ve bundan sonra kardeş katli yasa olmaktan kalkıp Ekber ve Erşed olanın tahta geçeceği bir sisteme herkes adapte olmuştur. Kösem, Osmanlının son 300 yılını dizayn etmiş ve bu süreçte belki de olası büyük krizlerin, taht savaşlarının, şehzadelerin güç kazanıp isyan etmesinin hatta olası bölünmelerin önüne geçmiştir.
Kurumlarda Kültür Değişimi
Kurumlarda da kültür değişimi böyledir. Aklıma gelen ilk örnek açık ofis yapısıdır. Herkes odasından çıkar ve ortak alanda yan yana çalışmaya başlar. Bazı şirketlerde CEO açık ofiste masasına kurulurken bazılarında birkaç üst yönetim odalarında geriye kalanlar açık ofiste çalışır.
Bunun dışında çalışma şeklini de kültür değişimi örneği olarak verebiliriz. 2020 yılına kadar evden çalışmanın imkânsız olacağı şirketler, pandemiyle birlikte hızlı ve gönüllü bir şekilde adapte olmuştur. Çünkü gönüllü olmasalar belki de şirketleri ve çalışanlarından olacaklardı.
Değişimler genelde uzun vadeli tohumların ekilmesiyle oldukça yavaş ama sağlam bir şekilde gerçekleşir. Bir müddet bu şekilde devam eder sonra olayın etkisi geçince yavaş yavaş eskiye yolculuk başlar. Bazen de ani bir kararla gerçekleşir. Bu şekilde gerçekleşen değişimler hassas bir denge gözetir. Hızlı bir şekilde bozulabilir ve eskiye döner. Bu yüzden oyunlaştırma, kültür değişimi esnasında problem çözücü bir yardımcı metodunuz olacaktır.
Kültür Değişimi Formülü
Değişimlerde genellikle kitlenin bir kısmı adapte olur bir kısmı da direnişe geçer. Bu konuda en bilindik formül ise 70/20/10 dur. Kültür Değişimi formülünü açmak gerekirse; bir değişim ve dönüşüm esnasında organizasyondakilerin %20’si ilk duyuruyla birlikte adapte olur, kabullenir. %10’luk bir kısım da kökten direniş gösterecektir. Ya yeni değişimi anlayamadıkları ya da mevcut konforlarının değişeceğini düşündükleri için direk reddederler. %70’lik kısım ise olan biteni gözler. Hızlı bir şekilde ya kabullenişe ya da direnişe geçerler. Bu süreci doğru yönetmek gerek yoksa kararsız kitleyi kaçırır ve değişimin doğal direnişçilerinin nüfusunu artırırsınız.
Değişim Yönetimi
Herhangi bir şeyi dönüştürmeyi istemek başlangıçtır. Buna uygun ortamı oluşturmak, kitleleri bilgilendirmek ve kademeli geçiş yapabilmek ise profesyonelliktir. İlk başta dönüşümü planlayın. Her neyi dönüştürüyorsanız adım adım planını yapın. Bu esnada sarkacak işleri gözetin, kilit roldeki insanların davranışlarını sezin. Buna uygun ortam yaratılır ve planlanırsa bir sonraki aşamaya geçebilirsiniz.
Şimdi sırada kitleleri bilgilendirmede. Tüm detaylarıyla birlikte sebepleriyle birlikte bilgilendirmelisiniz. Akıllarda sorular olacaktır. Mümkün olduğu kadar bu soruları ön görerek, gerekirse soruları alarak cevaplayınız. İnsanlar anlamadığı ve hissetmediği yapıların peşinden gitmez.
Değişim Liderleri
Son aşamada ise kurallara uyulmasını sağlayın. Belirlenen kurallara ilk uyan yine sizler olun. Walt Disney’in Disneyland bahçesinde yerden çöp alması gibi örnek olun. Kösem Sultan’ın iktidarı kaybetme riskini göze alarak tahta oğlu yerine başka bir şehzadeyi geçirmesi gibi prensipli olun. Sabah mesai saatinde ofiste olan yöneticiler gibi liderlik yapın. Bu kurallara ilk siz uyar ve devam ettirirseniz insanlar da sizi takip eder. Diğer türlü sadece dinlerler. Kültür değişimi sizin kontrolünüz dışında gelişir belki de bozulur.
Dönüşümler zorludur. Özellikle kabuklaşmış, köklenmiş bazı adetleri organizasyondan söküp atmak oldukça yorucu olur. Dirayetli olmalı, uyumlu olmalı ve tüm adımları buna göre atmalısınız. Organizasyonun kadrosundaki uyumsuzları yeni sürece ikna edemiyorsanız, başkalarını da dolduruşa getirip dönüşümü baltalamalarına izin vermeyin. Ne kadar dikkatli olursanız o kadar net bir dönüşüm yaşarsınız.
