Yetenek arıyor muyuz? Yoksa arıyor ama bulamıyor gibi mi yapıyoruz? Birçok şirket için çok zor bir soru. Nasıl yani? “Tabii ki de yetenek arıyoruz” diye cevaplanabilir. Fakat işin önemli kısmı aramak değil. Bulduğunda ne yapacağındır. Yani: İşveren Markası. İşyerine çekmek için çaba gösterdiğin yetenekler için ne vadediyorsun? Employer Brand Summit 2024 tam da bu konulara değinen özel bir konferans oldu.
Bu gündemler eşliğinde yetenek peşinde sürdürülebilir olmak isteyen bilinçli kurumlar, onlara yol göstermeye çalışan uzman kişiler ve bu süreci anlamaya çalışan üst yöneticiler konferansı online ve fiziksel olarak takip etti. Employer Brand Summit 2024’te gündem genel olarak yeteneğe yapılması gereken yatırımlarla ilgiliydi. Sürdürülebilir çalışan politikaları, çeşitlilik ve kapsayıcılık da özellikle vurgulanan konu başlıklarıydı.
İşveren markası kavramı literatüre gireli 30 yılı geçmiş fakat henüz duymayanlar olabilir. Kavramı duymamak değil de hissedememek asıl sorun. Çünkü böyle bir sürecin var olabileceğine, ihtiyaca ve beklentilere dair bakış açınız kapalıysa, yanlış adımlar atıyorsunuz demektir. İşveren markası ülkemizde son 15 yılda farklı anlamlarla karşılandı. İlk etapta mevcut çalışanların çalıştığı için işveren markası güçlü dendi. Sonrasında insanların çalışmak istediği şirket olmak ön plana çıktı. Bunun akabinde şirketler ilginç yöntemlere giriştiler. Günümüzde bu kavram bazı kurumlarda daha net. Yani işin tek bir tarafıyla değil de bütünüyle ilgileniyor ve yatırımlarını büyük ölçekte gerçekleştiriyorlar.
Employer Brand Summit 2024 süresince hem konuşmacılardan hem tanıştığımız ve sohbet ettiğimiz insanlardan hem de kendi deneyimlerimden yola çıkarak oluşturduğum notlarım:
– Aday deneyimi de çalışan deneyiminin ayrılmaz bir parçasıdır.
– Çalışan bağlılığı son 4 yılda oldukça düşük (pandemi, sürekli değişen çalışma tipleri…)
– Çalışan bağlılığı için atılması gereken adımlar yerine ticari kaygı gözeten adımların öncelik görmesi.
– Çalışanın işyerinde oyalanacağı türden girişimler, işveren markasını güçlendirmez. Maalesef günümüzde bile “çalışanı oyalayan çalışmalar” bu şekilde tanımlanıyor.
Çalışanların su yüzüne çıkan beklentileri,
- Uçtan uca deneyimleyeceği bir kültür
- Kurum stratejisine hakim olmak
- Şeffaflık
- Kişisel gelişim odaklı sistem
- Yetenek olarak davet edildiği yerde sıradan pozisyon gibi davranılmamak.
Bu minvalde yapılması gereken adımlar da az çok ortaya çıkıyor. İşte burada profesyonel bir işveren markası danışmanlığı alınması ve uzun vadede stratejik planların oluşturulması gerekiyor. Tabi her işveren markalama süreci başarıya ulaşmıyor. Süreç içerisinde de çeşitli hatalar yapılabiliyor.
Olası hatalar:
- Üst yönetimin sürece az destek vermesi
- Planlara zamanında ya da hiç uymamak
- Doğrudan ve dolaylı olarak ilgili departmanların konu hakkında bilgisi olmaması ya da üstüne düşmemesi
- Sürecin kısa vadede getirilerinin belirgin olmaması nedeniyle motivasyonsuzluk
- Profesyonel danışmanlık sürecine rağmen, kurum içi odak grupların yeterli yetkinliğe sahip olamaması
- Bunun yanı sıra projeye öncülük yapan odak grup çalışanların iş değişikliği olması
Aday Deneyimi
Aday deneyimi, birçok kurumda âtıl kalan bir kısım. Muhtemelen pek çok kurum bu konudan bihaber. Aday deneyimini iyileştirmek adına en kritik konulardan birisi de iş ilanı yönetimi. Bu süreçte karşılıklı mutabakata varmış ik ve ilgili departmanın beklentilerinin ilanda doğru bir şekilde yansıtılması gerekiyor. Bu beklentiler aynı zamanda potansiyel çalışanların kurumu, pozisyonu hatta süreci algılayabilmesini sağlayacak türden olmalı.
Aday deneyiminde önemli olan kısımlardan diğerleri de adayın kurumu, beklentiyi, gereklilikleri bilmesi hatta olumlu olduğu takdirde sürecin nasıl ilerleyeceği gibi bilgileri almış olması gerekiyor. İşe alım süreci boyunca da adayla iletişimde kalmak oldukça önemli.
Çalışan Deneyimi
Çalışan deneyimine, özenli ve planlanlı bir oryantasyonla başlanmalıdır. Bu süreçte bilgilendirme, geri bildirim alma ve yorumlama gibi dokunuşlarla zenginleştirme yapılmalıdır. Oryantasyon sürecinin oldukça kısa olduğu kurumlar için bunu konuşmak oldukça zor. İş dünyasının kanayan yarası oryantasyona gereken özenin gösterilmesi gerekiyor.
Çalışan deneyiminde oryantasyon sonrası çalışanın sadece görev ve sorumlulukları yapması beklenmemeli. Sürekli geri bildirim, yorumlama, stratejiye ortak etme, tazeleme eğitimleri gibi adımların tekrarlanması gerekir. Çalışanı oyalayanlardan ziyade, çalışanı geliştirecek faaliyetlere önem verilmelidir. Bu konuda çok sevdiğim bir not var: “Çalışanın, kendi girişimini kurup ayrılmasını desteklemek bile, işveren markasına yapılan bir yatırımdır. Çünkü kurum yeteneğin tüm ışımalarına önem gösterir”
En Gözde Şirketler
Konferans sonunda ödül töreni ve kokteyl de vardı. Türkiye’nin ilk işveren algısı araştırması olarak 2009 yılından itibaren her yıl düzenlenen En Gözde Şirketler araştırmasına 300 şirket katılıyor. Online araştırmada bu yıl 91342 öğrenci ve 39533 genç profesyonel oy kullandı. Araştırmanın detaylı bilgi ve listesine Realta Danışmanlık sitesinden ulaşabilirsiniz.
Araştırma sonunda oluşan rapordaki konulardan bazıları;
- Kurumsal değerler
- Kariyer fırsatları
- Kişisel gelişim
- Liderlik
- Görsel kimlik
- Kişi / örgüt uyumu
- Ürünler ve hizmetler
- Çalışma ortamı
- Marka kişiliği
- Tercih edilen iletişim kanalları
Biraz Estetik Bolca Teşekkür
Fiziksel konferans çok hoş bir deneyim yaşattı. Şehrin kargaşasından uzak, havuz başında doğal bir yerde gerçekleşti. Employer Brand 2024 konferansının tüm süreçlerinde emeği geçen başta Alper Çakıroğlu ve 3İK ekibine, daveti için sevgili dostum Realta Danışmanlık kurucusu Ali Ayaz’a ve konuşmacılara kocaman teşekkürler.
Ek Yazı: Daha önceki yıllarda bolca gittiğim Employer Brand Summit sonrası yazdığım yazılardan bir tanesini de buradan paylaşıyorum.
