12 / 13 Kasım tarihlerinde Marriott Asia Otelde HrDergi Performans Yönetimi Zirvesindeydim. Ana teması performans Ölçümü olan ve alt başlıklarda Ödüllendirme, prim ve ücreti işleyen bir etkinlik gerçekleşti.
Ölçemediğini Yönetemezsin
Konu hakkında uzmanlar ve önemli firmaların uygulayıcıları oturumlarda bilgi ve tecrübe paylaşımında bulundular. Herkesin ortak değindiği konu özendirmek. Yani çalışanı bir iş veya görevi daha faydalı yapması konusunda teşvik etmek. Bu sebeple belirli motivasyon teknikleri uygulanmakta. Kimi firma ücrete belirli dönem ve oranlarda zam yaparken, kimisi de ikramiye, prim, hediye gibi değişken teşvikler ile çalışanı motive etmeye gayret gösteriyor.
Konuşmacılardan Prof. Coulin Coulson işin temeline giderek öncelikle kadrolara yeteneklerin alınması konusunda görüş bildiriyor. Her yetenek, kendisiyle birlikte bazı sorumlulukları da şirkete taşıyor haliyle. Kalifiye olmak, gelişim göstermek ve sürekli desteklenip tatmin edilmek yeteneklerin doğasında var. Bir çok şirket pazar veya müşteri savaşları yaparken, ileri görüşlü şirketler yetenek kapma savaşı yapıyor. Kısa vadede çözüm isteniyorsa piyasadan yetenek araştırmanız ve şirketinize dahil etmeniz gerek. Uzun vadede bir planınız varsa o zaman altyapıya ve yetenek yönetimine önem vermelisiniz. Ki bazı durumlarda o yeteneği kullanmayacak olsa bile yetenek yönetimi yapan veya kadrosuna katan kurumlar var. Öncelikle ihtiyaç analizi, sonrası yetenek planlaması.
Performans Ölçümü
Her çalışan yüksek performanslı olmayabilir. İstenen hedeflerin altında kalan ve hatta vasatı aşamayanlar dahi olacaktır. Burada çalışanı hedefe doğru yönlendirmek, dürtmek ve teşvik etmek için çeşitli özendiriciler kullanılmalıdır. Bunların adil ve uygun dağıtılması için de performans Ölçümü yapılmalıdır. Hedefler gerçeğe yakın ve ulaşılabilir olmalı. Parametreler çalışma alanı koşullarında düzenlenmeli ve pozisyona özel olmalıdır.
İrem Önal, kriterlerin en düşüğü yüzde 15 barajında olmalı. Yoksa çalışan önemsemez ve o kriter kimse tarafından yerine getirilmez dedi. Doğru! Kriterlerin hedef olabilmesi için hem şirkete yarar sağlaması hem de çalışanın önemseyeceği bir değerde olması gerekiyor. Ölçümler çoğu şirkette yılda bir yapılıyor. Bazılarında 6 ayda bir ve çok azında ise 3 ayda bir. Çalışan memnuniyeti analizleri, performans görüşmeleri ve terfiyi hakeden davranışların dile getirilmesi bu kadar uzun zamanlı olmamalıdır. Düşünsenize facebook ta yüklediği fotoğrafa bile anında beğeni alan bir kişi, şirkette yaptığı işlerden dolayı 1 yıl sonra takdir edilecek. Bu hem kişinin olayları önemsemesi hem de geri bildirimin daha hızlı verilmesi açısından gereklidir. Geri bildirim, performans ölçüm ve takdir/teşvik ödüllerinin daha kısa sürelerde iletilmesi lazım.
Prim Sistemi
Hayatımızın her alanında karşılaştığımız bir hareketler bütünüdür aslında. Başarıyla veya yüksek performansla yapılan tüm işler sonucu bir prim sistemi ile karşılaşırız. Sınıfı geçen öğrenciye bisiklet, patiyi kaldıran köpeğe mama, bakkala yolladığınız ufaklığa harçlık esasında primin hayatımızdaki karşılıklarıdır. Futbolda gol atana, gol yemeyene, oynadığı süreye göre prim alır futbolcular. İşyerinde ise görevini yerine getirene veya üst düzey performans gösterene prim verilir. Her şeyden önemlisi bu sistemin anlaşılır ve ulaşılabilir olması gerekmekte.
Eski bir işyerimde prim sistemi açıklandığında herkes hedeflerin ulaşılamaz oluşunu dile getirmiş ve rahatsız bir ortam oluşmuştu. Ben de bir üst performans gösterene araba vereceğiz deseydiniz de olurdu. Çünkü o hedeflere kimse ulaşamayacak demiştim. Yöneticim gayet bilgece bana inanmak başarmanın yarısıdır demişti. Ben de ona bir yılda departmanın başaramadığı hedefi bir ayda bir kişiden beklemenin ve buna inanmanın felsefede dahi karşılığı olmadığını ilettim. Sonuç olarak o departman son iki yılda gösterdiği performansın da altına düşmüştü. Burada hedefleri belirlerken daha gerçekçi olmak gerektiğini görebiliriz.
İki gün süren konferansta herkesi mest eden sunumun sahibi, sahibinden.com ile Güntulu Peker idi. Yaptığı şey sahnede şapkadan tavşan çıkarmak veya hokus pokus ile kürsüyü yok etmek değildi. O sadece yaptıklarını ve bunları yaptıkları sistemin özelliklerini aktardı. Sunum sonrası kendisiyle yemekte görüştüğümüzde bana, eğer blogda yazacaksan sana daha detaylı bir sunum göndereyim dedi. Ben de konferans anlatımının dışına çıkmadan bu yazıyı yazayım. Zaten davetli olduğum sahibinden.com a gittiğimde detaylı bir yazı yazarım.
Ne demiştik? Güntulu hanım sahnede jonglorlük yapmamıştı. Peki neydi herkesi memnun eden sunum ? Tabii ki insan odaklılık. Orada işler insan üzerinden ilerliyor. Yani yeşil sahalarda görmek istediğimiz hareketleri sergiliyorlar. Kurumun genlerinde insana değer var. Bu da onları bireylerden daha fazla verim almaya itiyor. Yani herkese, yaptığı işlere ve hayallerine saygı duyarsanız, devamı çorap söküğü gibi geliyor. Her çalışana kahraman muamelesi yapmak sözde kalmıyor. Mesela çalışan taleplerine en geç 48 saat içinde dönüş yapılıyor. Bazı firmalarda 48 günde dönülmeyen Mailler var! Herkesin fikri önemseniyor. Bu sayede yerli yersiz garip fikirler sunulabiliyor. Proje yapan ekipler ödül törenlerinde ödüllerini genel müdür yerine kendileri alıyor. Bu bile başlı başına bir farklılık. Projeci kafalara çeşitli ödenek, imkan ve kolaylıklar sağlanıyor. Bu alanda teşvik ediliyor. Çalışanı fikirlerini beyan etmeye teşvik etmek başlı başına bir özendirici unsur zaten. Onlar ik nın 3-5 adım sonrasını uyguluyor. Daha detaylı sahibinden.com yazısı onları ziyaret ettikten sonra.
2. Günün ilk oturumu eleman.net katkılarıyla Yılmaz Vural ile yapıldı. O konuda detayları bir sonraki yazımda ileteceğim. Son oturuma gelindiğinde ise katılımcıların bazıları gitmişti. Malum trafik veya işe yetişme gibi sebepler olabilir. Bu vesile ile oturum daha etkileşimli hale gelmiş ve sohbet stand up havasında geçmişti. Sevgili büyüğüm İlhan Özdiller muhteşem sunumuyla göz doldurdu. Liderlik davranışlarından bahsediyordu. Birebir bize dokunan deneyimler ve bilgiler serpiştirilmiş bir sunum yaşıyorduk. Konferans boyunca beni twitterdan ve salondan takip ettiğini iletip paylaşımlarım için teşekkür etti.
İlhan bey, Lider davranışlarını farklı stillere ayırmış ve çeşitli örnek durumlara göre de bize iletiyordu. Hem ben, hem de sen biliyoruz yerine umutsuzca ne ben biliyorum ne de sen davranışının yer aldığı anlatım baya eğlenceliydi. Zorlayıcı liderlikte ben biliyorum sen bilmiyorsun davranışı ile kazanım ve kayıplar aktarıldı. Velev ki davranış tipinden önce liderin, liderlik edeceği organizmada çeşitli analizler yapması gerekiyordu. Buna göre en uygun davranışı seçerek hem işe, hem çalışana hem de kendine göre sıkıntı yaşamadan yönlendirmelerde bulunabilsin. Ayrıca İlhan bey sunum boyunca bizi de olayın içine dahil etmek için çeşitli minik sorular soruyordu. Ve bilenlere kitap hediye ediyordu. Ben de bir soruyu bilerek kitap kazandım.
Çok keyifli, bilgi ve tecrübe dolu bir konferans daha sona erdi. Etkinlik genelince Network için topladığım 32 kartvizitten dolayı şirinler oyuncağı kazandım. Beni davet eden HrDergi ekibine Alper Toper, Ülgen Özmen ve Sinem Hancı ya çok tesekkur ederim. Farklı etkinliklerde de buluşarak etkileşimde kalmak ümidiyle.
